Resume Manajemen Sumber Daya Manusia (Chapter 5)

Orienting Employees Orienting Employees

Orienting Employees

 Work-unit orientation

• Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit

• Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit Training & Development

• Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya

Organization orientation

• Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur dan aturan-aturan dalam organisasi

• Melihat seluruh bagian organisasi Training & Development The Training Process

Pelatihan dan Pengembangan

•          Pelamar yang lulus seleksi berarti yang bersangkutan baru merupakan calon karyawan. Untuk diangkat menjadi karyawan tetap maka calon tersebut harus mengikuti masa percobaan melalui suatu pelatihan dengan jangka waktu 3 bulan, 6 bulann atau 1 tahun tergantung kebutuhan

•          Pelatihan bertujuan untuk memberikan ketrampilan kepada calon pegawai sebelum bekerja. Pelatihan ditujukan untuk membiasakan calon karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu selama pelatihan calon pegawai dilatih cara melaksanakan pekerjaan serta memahami visi dan misi bank

•          Dalam masa latihan calon pegawai akan dinilai kemauan dan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan, termasuk disiplin dan tanggung jawabnya

•          Dari hasil penilaian pelatihan barulah diputuskan apakah calon pegawai tersebut dapat diangkat menjadi karyawan tetap atau tidak

•          Pelatihan juga diberikan kepada karyawan lama dalam rangka penyegaran dan untuk meningkatkan kemampuannya dalam rangka pengembangan karir dan penentuan kompensasi yang bersangkutan

•          Program pengembangan karir dapat dilakukan melalui :

•          Pendidikan melalui paket khusus yang diberikan oleh lembaga pendidikan yang berpengalaman dibidangnya, misalnya pendidikan komputer, akuntansi, bahasa asing, marketing

•          Mutasi antar bagian, memberikan pengalaman kerja yang baru dan menghindari kejenuhan pekerjaan. Mutasi dapat juga terjadi karena pegawai lalai atau tidak mampu melakukan tugas dengan sempurna

•          Promosi, dengan cara memindahkan karyawan keposisi yang lebih tinggi. Dengan cara ini karyawan merasa dihargai kemampuan dan loyalitas yang telah diberikan pada bank dan motivasi karyawan akan meningkat

PENGEMBANGAN KARIER

•          Salah satu usaha untuk pengembangan karir adalah dengan melalui penilaian prestasi kerja yang lazim dilakukan di dalam manajemen SDM

•          Tujuan penilaian prestasi kerja antara lain:

•          Memperbaiki kualitas pekerjaan

•          Memudahkan dalam penempatan / mutasi

•          Perencanaan dan pengembangan karir

•          Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

•          Kesempatan kerja yang adil

•          Teknik penilaian prestasi kerja dapat dilakukan melalui :

•          Rating Scale, yaitu membandingkan prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu

•          Checlist, yaitu penilaian yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan

•          Critical Insident, yaitu menilai perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

•          Test dan Observasi, yaitu test pengetahuan danketerampilan baik secara tertulis maupun melalui peragaan

Resume Manajemen Sumber Daya Manusia (Chapter 4)

PROSES SELEKSI

Rekrutmen

• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja  

Seleksi

• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

 Jenis rekrutmen:

– Rekrutmen Internal

• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan .

– Rekrutmen Eksternal

• perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing.

TAHAP DALAM REKRUTMEN DAN SELEKSI

1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)

2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi

tersebut (rekrutmen)

3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)

4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan

tersebut (placement)

Metode Rekrutmen

• Penataran/upgrading

• Pemindahan/mutasi

• Pengangkatan ( promosi )

• Penempatan pekerjaan

• Inventarisasi keahlian

Rekrutmen Internal

Keuntungan:

1.       Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

2.       Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

3.       Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan

4.       Pengembangan karier jelas sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

5.       Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian :

1.       Tidak selalu memberikan perspektif baru.

Rekrutment Eksternal

Keuntungan:

1.       Memiliki gagasan dan pendekatan baru.

2.       Bekerja mulai dari lemabaran bersih dan memperhatikan spesifikasi penaglaman.

3.       Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kerugian :

1.       Penyesuaian lama.

2.       PEngetahuan akan moral dan komitmen karyawan rendah.

Resume Manajemen Sumber Daya Manusia (Chapter 3)

PERENCANAAN SDM

          Merupakan proses pemenuhan SDM sesuai dengan kebutuhan (kuantitas) organisasi pada waktu yang tepat, termasuk aktivitas merencanakan jumlah, jenis dan kualitas SDM dimasa depan; dan merancang program implementasinya seperti penarikan, seleksi, kompensasi, pelatihan, pengembangan SDM dan kebutuhan pemenuhan informasi SDM untuk keperluan perencanaan strategi bisnis .

Tujuan Perencanaan SDM

1. Memperbaiki pemanfaatan SDM

2. Menyesuaikan aktivitas SDM dan kebutuhan di masa depan secara efisien.

3. Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru.

4. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan SDM dan unit organisasi lain.

Job Analysis/Analisa Pekerjaan

• Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan.

• Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang

• Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan (1) cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu

Tujuan Analisa Pekerjaan

• Untuk mendapatkan informasi tentang:

• Aktivitas kerjaapa saja aktivitas yang akan dilaksanakan

• Perilaku manusiabagaimana dlm mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan

• Mesin/alatyg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan

• Standar kinerjapengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan

• Konteks jabatanbagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada

• Tuntutan manusiawikebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja

Bedakan

• Job Analysis: Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.

• Job Description: pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu (menggambarkan pekerjaan/jabatan dengan sangat baik).

• Job Specification: menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima. (Spesifikasi pekerjaan disusun dari uraian pekerjaan serta uraian “ciri-ciri manusia dan pengalaman yang diperlukan untuk bekerja dengan baik”, dan akan menentukan tipe orang yang perlu direkrut dan

kualitas yang perlu diuji)

• Job Evaluation: proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan kompensasi).

Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan

• Perekrutan dan seleksi

• Kompensasi

• Penilaian kinerja

• Pelatihan

• Keselamatan & kesehatan kerja

• Hubungan antar pekerja

• Pertimbangan hukum

Proses Analisa Pekerjaan

1. Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa

2. Meninjau informasi yang terkait sbg latar belakang (struktur organisasi; proses kerja, dll)

3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis

4. Mengumpulkan data

5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang

berkepentingan

6. Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan

Teknik-teknik peramalan kebutuhan,

yaitu :

a.            Ramalan para ahli (expert forecast) atau judgement technique.

b.            Analisis kecenderungan atau trend analysis.

c.             Budget and planning analysis.

d.            New venture analysis.

e.            Computer analysis.

f.             Statistical analysis

Resume Manajemen Sumber Daya Manusia (Chapter 2)

Desain Organisasi Tradisional

• Struktur Sederhana

   Struktur organisasi dengan departementalisasi  rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat  dan formalisasi rendah.

• Struktur Fungsional

 Struktur organisasi yang mengelompokkan  spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu

kelompok.

• Struktur Divisional  Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi

yg terpisah atau semi otonom.

EMPAT PILAR PENGORGANISASIAN

Pilar Pertama : Pembagian Kerja (Division of Work)

Dalam perencanaan berbagai kegiatan atau pekerjaan untuk pencapaian tujuan tentunya telah ditentukan. Keseluruhan kegiatan dan pekerjaan yang telah di¬rencanakan tersebut tentunya perlu disederhanakan guna mempermudah bagaimana pengimplementasiannya. Upaya untuk menyederhanakan dari keseluruhan kegiatan dan pekerjaan-yang mungkin saja bersifat kompleks-menjadi lebih sederhana dan spesifik di mana setiap orang akan ditempatkan dan ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik tersebut dinamakan sebagai pembagian kerja (division of work).

Pilar Kedua : Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)

Setelah pekerjaan dispesifikkan, maka kemudian pekerjaan-pekerjaan tersebut dikelompokkan berdasarkan kriteria tertentu yang sejenis. Sebagai contoh, untuk bisnis restoran, pencatatan menu, pemberitahuan menu kepada bagian dapur, hingga pe¬ngiriman makanan dari bagian dapur kepada pelanggan di meja makan bisa dikelompok¬kan menjadi satu departemen tertentu, katakanlah bagian Pelayan. Adapun penerimaan bon pembayaran, pencatatan dalam mesin kasir, pencatatan penerimaan dan pengeluar¬an uang, dapat dikelompokkan menjadi departemen atau bagian keuangan misalnya.

Piliar Ketiga : Penentuan Relasi Antarbagian dalam Organisasi (Hierarchy)

Dalam hierarki vertikal, di mana setiap bagian memiliki kewenangan dan tanggung jawab yang relatif terbatas pada bagian tertentu yang telah ditentukan, dan tanggung jawab yang banyak dalam suatu organisasi cenderung untuk didelegasikan pada bagian di bawahnya. Demikian juga untuk setiap bagian di bawahnya.

Dalam hierarki horizontal, di mana subbagian dari organisasi bersifat melebar ke samping secara horizontal, artinya untuk suatu organisasi sub-subbagian yang bersifat vertikal dibuat tidak terlalu banyak. Kelebihan dari bentuk ini menutupi keterbatasan atau kelemahan pada hierarki vertikal.

Pilar Keempat : Koordinasi (Coordination)

Pilar terakhir dari proses pengorganisasian adalah Koordinasi. Setelah pekerjaan dibagi, ditentukan bagian-bagiannya, hingga ditentukan hierarki organisasinya, maka langkah berikutnya adalah bagaimana agar pembagian kerja yang telah dilakukan beserta penentuan desain organisasinya berjalan secara efektif dan efisien? Di sinilah peran dari koordinasi diperlukan sebagai pilar terakhir dari pengorganisasian.

Fungsi-fungsi MSDM

1. Planning

2. Organizing

3. Directing

4. Controlling

5. Procurement

6. Development

7. Compensation

8. Integration

9. Maintenance

10. Separation

Fungsi MSDM

• Fungsi Perencanaan

Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan  tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan  perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan

dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,  pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.

• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi

 SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya  manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan

menyelidiki latar belakang pelamar.

• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan

 adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual  dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

• Fungsi Keamanan dan Kesehatan

 Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Departemen sumber daya manusia

mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja

• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan

 Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

• Fungsi Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

• Fungsi Penelitian

departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.

• Hubungan Pekerja

 departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

Rencana Strategis

Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

 3 tantangan dasar

– Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja..

– Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

– Manager HRD harus terlibat dalam merancang (tidak hanya sebagai pelaksana) rencana strategis perusahaan.

Strategic Human Resource Management

– Menghubungkan manajemen sumberdaya manusia dengan tujuan strategis dan sasaran dalam rangka untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan fleksibilitas

– Merumuskan dan melaksanakan sistem sumberdaya manusia (kebijakan dan aktivitasnya), untuk menciptakan kompetensi karyawan dan perilaku organisasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis.

Resume Manajemen Sumber Daya Manusia (Chapter 1)

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

        Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan yang  berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan  dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan. (Luther Gulick).

Mengapa Perlu Manajemen?

1. Mencapai tujuan

2. Menjaga keseimbangan diantara tujuantujuan

yang saling bertentangan

3. Mencapai efisiensi dan efektivitas

Efektif : Melakukan sesuatu yang benar

Kemampuan untuk memilih sasaran yang

tepat

Efisien : Melakukan sesuatu dengan benar

input output

Keberhasilan Organisasi

1.      Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi

              manajemennya

2.      Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai

             dengan bidangnya

3.      Tersedianya anggaran yg memadai

4.      Tersedianya sarana & prasarana kerja

5.      Adanya mekanisme kerja yg sesuai

6.      Iklim kerja yg positif

LINGKUNGAN INTERNAL PERUSAHAAN

Yang dimaksud lingkungan internal perusahaan adalah berbagai hal atau pihak yang terkait langsung dengan kegiatan sehari hari organisasi, dan mempengaruhi langsung terhadap setiap program, kebijakan, hingga “denyut nadi” nya organisasi.

Sedangkan (Lawrence dan William, 1998) mendefinisikan lingkungan internal perusahaan sebagai suatu proses dengan mana perencana strategi mengkaji pemasaran, dan distribusi perusahaan, penelitian dan pengembangan, produksi dan operasi, sumber daya dan karyawan perusahaan, serta faktor keuangan dan akuntansi untuk menentukan dimana perusahaan mempunyai kekuatan dan kelemahan yang penting sehingga perusahaan dapat memanfaatkan peluang dengan cara yang paling efektif dan dapat menangani ancaman di dalam lingkungan.

LINGKUNGAN EXTERNAL PERUSAHAAN

Lingkungan external meliputi variabel-variabel di luar organisasi yang dapat berupa tekanan umum dan tren di dalam lingkungan ataupun faktor-faktor spesifik yang beroperasi dalam lingkungan kerja. Variabel-variabel ini terbagi menjadi dua jenis, yaitu ancaman dan peluang. Yang mana memerlukan pengendalian jangka panjang dari manajemen puncak organisasi.

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya manusia. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

a.Staffng/Employmcnt

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b.Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.