Potensi Dan Semangat Diri

Nikolas baru satu bulan bekerja di bidang pemasaran sebuah perusahaan kosmetik. Bulan pertama ini dia bekerja dengan penuh semangat. Dia banyak memberikan input baru, idea-idea baru yang, menurutnya, akan membantu jualan.Dia datang paling pagi kerana rumahnya jauh dari tempat kerja. Dia sangat bangga dengan pekerjaannya. Bila orang lain bertanya di mana dia bekerja, dia menjawabnya dengan penuh semangat dan kebanggaan.

Anehnya, rakan-rakan kerjanya, Whika dan Jambrosi, yang sudah bekerja lebih lama menganggap remeh semangat Nikolas ini. Mereka berkata: "Maklum, dia masih baru."Mereka sudah bekerja dua belas tahun lebih dan ternyata semangat mereka sudah hampir hilang.Mereka tidak lagi bekerja dengan bersemangat. Jambrosi berasa dia tidak perlu terlalu bersemangat kerana gajinya tidak akan menjadi dua kali ganda kalau dia rajin. Untuk apa bekerja mati-matian? Begitu fikirnya.

Lain pula dengan Sara, dia sering mengajak Nikolas berbincang. Nikolas belajar banyak dari Sara, demikian juga sebaliknya. Mereka sering berlomba antara satu sama lain untuk menjual lebih banyak, padahal Sara sudah sebelas tahun bekerja. Boleh dikatakan semangat mereka seimbang. Pada saat yang satu agak lemah, maka yang lain membantunya.

Memang ada orang-orang seperti Whika dan Jambrosi yang berfikir untuk apa bekerja keras kalau gajinya sama saja. Mau malas, mau rajin, tidak ada bedanya. Untuk apa bekerja rajin-rajin, begitu kata mereka.Mereka tidak lagi memiliki tujuan dalam bekerja. Mereka melihat pekerjaan sebagai beban, bukan lagi suatu kegiatan yang menyenangkan. Bagi orang yang menganggap pekerjaan sebagai beban, biasanya ia akan merasa cepat lelah.

Pada waktu dia bangun tidur, dia sudah merasa lelah untuk berangkat bekerja. Begitu sampai di pejabat, dia ingin segera beristirahat kerana merasa lelah. Maka, dia lalu baca suratkhabar, sarapan, atau melanjutkan tidur. Kemudian apa lagi? Mungkin dia akan menghabiskan waktu untuk menunggu jam pulang pejabat yang terasa tak kunjung tiba.Mereka menganggap bahawa syarikat diuntungkan dan mereka dirugikan kalau mereka bekerja lebih rajin. Mereka lupa bahwa mereka sendirilah yang rugi kalau mereka tidak bersemangat.Gerakan fizikal pasti berkurang, belum lagi kemampuan otak yang dihambat kerana dipaksa untuk pasif. Lagi pula, kerja yang kurang baik boleh menyebabkan tertutupnya kemungkinan promosi ke jabatan yang lebih tinggi.

Ingat kisah Udin yang tadinya bekerja sebagai pembersih lift di sebuah kompleks pejabat, kemudian ada orang yang menawarkan pekerjaan sebagai office boy dengan gaji lebih tinggi. Mengapa dia yang ditawarkan pekerjaan? Mengapa bukan temannya yang lain?Kerana Udin tidak menganggap pekerjaannya sebagai beban. Pembersih lift yang lain tidak mempedulikan para pengguna lift, tapi Udin lain. Dia selalu membantu menekan tombol untuk membuka pintu lift, atau menghulurkan tangannya untuk menahan pintu lift tertutup pada saat ada orang yang ke luar atau masuk lift.

Seandainya dia dulu bekerja malas-malasan, atau kurang bersemangat kerana gaji kecil, pasti dia akan kelihatan pemalas dan tidak akan dipilih untuk ditawarkan pekerjaan lain.Lagi pula benarkah anggapan bahwa semangat akan menurun apabila sudah lama bekerja? Justeru sebaliknya, Sara membuktikan bahawa dia tetap bersemangat tinggi meskipun dia sudah lama bekerja. Dia menyenangi pekerjaannya dan dia menikmati hari-hari kerjanya.

Kesenangannya bekerja terpancar di wajahnya yang selalu bersemangat. Tingkah lakunya lincah, selalu bersedia membantu orang lain dan tidak pernah melakukan kesalahan selama di tempat kerja. Sama seperti Nikolas, dia tidak pernah terlambat datang ke pejabat.Whikas dan Jambrosi lupa bahawa keadaan hati yang kucar kacir, sikap malas, rasa tidak puas dan hal-hal lain yang mereka rasakan, akan terpancar di wajah dan tingkah laku mereka sehari-hari.

Kalau sudah begitu, tentu pegawai atasan dapat melihat dan merasakannya. Akhirnya siapa yang rugi? Tentu diri sendiri bukan? Nah, kalau semangat memang sudah berkurang, apa yang harus kita lakukan? Mudah sekali.

Pertama, cari kesenangan baru dalam pekerjaan. Misalnya Jambrosi malas membuat proposal, nah dia boleh mulai dengan menetapkan target untuk membuat proposal lebih cepat.Atau dia boleh mengubah proposalnya menjadi lebih menarik, lebih jelas, atau sekadar mencari-cari jenis huruf yang lebih sesuai. Dia akan menemukan keasyikan baru sehingga meningkatkan semangatnya.

Kedua, anggaplah rintangan sebagai cobaan yang harus dikalahkan. Rintangan dan cobaan adalah hal yang sama, yang berbeda hanya sudut pandangnya.Bila dianggap sebagai rintangan, maka langkah kita menjadi lebih berat. Seperti orang berlomba lari, bila dia melihat batu-batuan sebagai rintangan, maka ia akan merasa berat.Tapi bila ia melihatnya sebagai cobaan, maka langkahnya malah lebih panjang, lompatannya akan lebih tinggi karena ia berfokus pada cara terbaik untuk mengatasinya. Di samping itu ia akan menemukan kesenangan baru.

Hal hal yang membangkitkan semangat kita ketika semangat kita turun diluar dari cerita diatas.

1. Lakukan Hal Positif Untuk Diri Sendiri

Marilah sekarang kita mencoba melihat sesuatu dari sisi lain, yakni dari sisi yang positif. Lakukanlah sesuatu hal kecil-kecil dulu yang positif. Yang terpenting bertindaklah. Lakukan sesuatu yang positif bagi diri Anda dulu. Walau itu mungkin hanya merapikan file-file tua dari komputer Anda, merapikan file-file buku-buku Anda, menata kembali ruang kerja Anda, merapikan kembali tata ruang rumah Anda, dll.Kita adalah penguasa hidup kita sendiri. Lakukan tindakan untuk diri sendiri yang positif. Dengan melakukan tindakan positif untuk diri sendiri akan dapat mengubah sikap hidup Anda secara ajaib. Anda akan merasa terfokus pada hal-hal positif sehingga melupakan hal yang negatif. Hari-hari Anda akan berubah lebih baik.

2. Lakukan Hal Positif Untuk Orang Lain

Mulailah melakukan sesuatu untuk orang lain. Meskipun kecil, lakukan hal positif untuk orang lain. Pikirkan sejenak, apa yang dapat Anda kerjakan untuk orang lain. Kemudian bertindaklah. Misalnya menolong orang lain, melayani orang lain, memikirkan orang lain, dll. Bentuknya bisa bermacam-macam mulai dari yang bisa Anda lakukan dulu, rasakan sebuah kebahagiaan ketika Anda membantu orang lain. Rasakan kepuasan ketika Anda dapat meringankan beban orang lain.

Ingatlah bahwa hidup kita tidak untuk diri sendiri. Hidup untuk memikirkan orang lain juga. Demikian juga orang lain tercipta juga untuk memperbaiki hidup kita. Memikirkan orang lain, sebenarnya juga memikirkan diri sendiri. Memikirkan orang yang kesusahan, membantu orang yang kesulitan, sama halnya dengan membantu diri sendiri. Sekarang giliran Andalah memperbaiki hidup melalui orang lain.

3. Hitunglah Hal Positif Dalam Hidup Anda

Pikirkan bahwa Anda memiliki kedua mata yang indah untuk menatap dunia, kedua kaki yang kuat untuk menopang tubuh Anda, kedua tangan yang kuat untuk menggenggam kehidupan dunia dan kelengkapan panca indra yang sempurna. Pikirkanlah, keluarga yang sangat mencintai Anda, suami atau istri yang mencintai Anda, anak-anak yang sehat dan cerdas yang menunggu kedatangan. Anda, sahabat-sahabat yang setia mendukung Anda, dll. Banyak hal positif dan baik dalam hidup anda, dan seringkali anda lupa bersyukur. Hargai dan bersyukurlah atas semua hal-hal baik dan positif yang sudah Anda terima. Bersyukurlah ata apa yang Anda terima, seperti tempat tinggal yang nyaman, kesehatan anda, keluarga anda, pengalaman hidup anda, teman-teman yang mendukung anda, atas ketrampilan anda, pengetahuan anda, dan hidup yang anda miliki.

4. Bangun Dunia Hidup Baru

Bayangkan kehidupan yang hampa dengan tidak memiliki ide baru dan hanya pasrah dengan keadaan kehidupan sekarang. Kegagalan, kekecewaan dalam kehidupan adalah hal yang manusiawi. Namun pasrah dengan semua itu akan mematikan spirit Anda untuk tumbuh menjadi lebih besar. Setiap orang harus berani melakukan hal-hal yang memotivasi dirinya dan yang memberi ilham. Temukan tantangan baru. Arahkan kembali energi negatif dan rasa frustrasi anda pada sesuatu yang dapat menantang anda untuk berbuat lebih baik. Dari pada menghabiskan energi untuk hal-hal negatif dan merugikan, alihkan energi Anda untuk suatu tantangan hidup bagi dunia baru. 

Resume Manajemen Sumber Daya Manusia (Chapter 5)

Orienting Employees Orienting Employees

Orienting Employees

 Work-unit orientation

• Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit

• Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit Training & Development

• Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya

Organization orientation

• Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur dan aturan-aturan dalam organisasi

• Melihat seluruh bagian organisasi Training & Development The Training Process

Pelatihan dan Pengembangan

•          Pelamar yang lulus seleksi berarti yang bersangkutan baru merupakan calon karyawan. Untuk diangkat menjadi karyawan tetap maka calon tersebut harus mengikuti masa percobaan melalui suatu pelatihan dengan jangka waktu 3 bulan, 6 bulann atau 1 tahun tergantung kebutuhan

•          Pelatihan bertujuan untuk memberikan ketrampilan kepada calon pegawai sebelum bekerja. Pelatihan ditujukan untuk membiasakan calon karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu selama pelatihan calon pegawai dilatih cara melaksanakan pekerjaan serta memahami visi dan misi bank

•          Dalam masa latihan calon pegawai akan dinilai kemauan dan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan, termasuk disiplin dan tanggung jawabnya

•          Dari hasil penilaian pelatihan barulah diputuskan apakah calon pegawai tersebut dapat diangkat menjadi karyawan tetap atau tidak

•          Pelatihan juga diberikan kepada karyawan lama dalam rangka penyegaran dan untuk meningkatkan kemampuannya dalam rangka pengembangan karir dan penentuan kompensasi yang bersangkutan

•          Program pengembangan karir dapat dilakukan melalui :

•          Pendidikan melalui paket khusus yang diberikan oleh lembaga pendidikan yang berpengalaman dibidangnya, misalnya pendidikan komputer, akuntansi, bahasa asing, marketing

•          Mutasi antar bagian, memberikan pengalaman kerja yang baru dan menghindari kejenuhan pekerjaan. Mutasi dapat juga terjadi karena pegawai lalai atau tidak mampu melakukan tugas dengan sempurna

•          Promosi, dengan cara memindahkan karyawan keposisi yang lebih tinggi. Dengan cara ini karyawan merasa dihargai kemampuan dan loyalitas yang telah diberikan pada bank dan motivasi karyawan akan meningkat

PENGEMBANGAN KARIER

•          Salah satu usaha untuk pengembangan karir adalah dengan melalui penilaian prestasi kerja yang lazim dilakukan di dalam manajemen SDM

•          Tujuan penilaian prestasi kerja antara lain:

•          Memperbaiki kualitas pekerjaan

•          Memudahkan dalam penempatan / mutasi

•          Perencanaan dan pengembangan karir

•          Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

•          Kesempatan kerja yang adil

•          Teknik penilaian prestasi kerja dapat dilakukan melalui :

•          Rating Scale, yaitu membandingkan prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu

•          Checlist, yaitu penilaian yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan

•          Critical Insident, yaitu menilai perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

•          Test dan Observasi, yaitu test pengetahuan danketerampilan baik secara tertulis maupun melalui peragaan

Resume Manajemen Sumber Daya Manusia (Chapter 4)

PROSES SELEKSI

Rekrutmen

• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja  

Seleksi

• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

 Jenis rekrutmen:

– Rekrutmen Internal

• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan .

– Rekrutmen Eksternal

• perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing.

TAHAP DALAM REKRUTMEN DAN SELEKSI

1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)

2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi

tersebut (rekrutmen)

3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)

4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan

tersebut (placement)

Metode Rekrutmen

• Penataran/upgrading

• Pemindahan/mutasi

• Pengangkatan ( promosi )

• Penempatan pekerjaan

• Inventarisasi keahlian

Rekrutmen Internal

Keuntungan:

1.       Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

2.       Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

3.       Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan

4.       Pengembangan karier jelas sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

5.       Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian :

1.       Tidak selalu memberikan perspektif baru.

Rekrutment Eksternal

Keuntungan:

1.       Memiliki gagasan dan pendekatan baru.

2.       Bekerja mulai dari lemabaran bersih dan memperhatikan spesifikasi penaglaman.

3.       Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kerugian :

1.       Penyesuaian lama.

2.       PEngetahuan akan moral dan komitmen karyawan rendah.

Resume Manajemen Sumber Daya Manusia (Chapter 3)

PERENCANAAN SDM

          Merupakan proses pemenuhan SDM sesuai dengan kebutuhan (kuantitas) organisasi pada waktu yang tepat, termasuk aktivitas merencanakan jumlah, jenis dan kualitas SDM dimasa depan; dan merancang program implementasinya seperti penarikan, seleksi, kompensasi, pelatihan, pengembangan SDM dan kebutuhan pemenuhan informasi SDM untuk keperluan perencanaan strategi bisnis .

Tujuan Perencanaan SDM

1. Memperbaiki pemanfaatan SDM

2. Menyesuaikan aktivitas SDM dan kebutuhan di masa depan secara efisien.

3. Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru.

4. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan SDM dan unit organisasi lain.

Job Analysis/Analisa Pekerjaan

• Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan.

• Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang

• Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan (1) cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu

Tujuan Analisa Pekerjaan

• Untuk mendapatkan informasi tentang:

• Aktivitas kerjaapa saja aktivitas yang akan dilaksanakan

• Perilaku manusiabagaimana dlm mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan

• Mesin/alatyg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan

• Standar kinerjapengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan

• Konteks jabatanbagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada

• Tuntutan manusiawikebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja

Bedakan

• Job Analysis: Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.

• Job Description: pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu (menggambarkan pekerjaan/jabatan dengan sangat baik).

• Job Specification: menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima. (Spesifikasi pekerjaan disusun dari uraian pekerjaan serta uraian “ciri-ciri manusia dan pengalaman yang diperlukan untuk bekerja dengan baik”, dan akan menentukan tipe orang yang perlu direkrut dan

kualitas yang perlu diuji)

• Job Evaluation: proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan kompensasi).

Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan

• Perekrutan dan seleksi

• Kompensasi

• Penilaian kinerja

• Pelatihan

• Keselamatan & kesehatan kerja

• Hubungan antar pekerja

• Pertimbangan hukum

Proses Analisa Pekerjaan

1. Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa

2. Meninjau informasi yang terkait sbg latar belakang (struktur organisasi; proses kerja, dll)

3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis

4. Mengumpulkan data

5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang

berkepentingan

6. Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan

Teknik-teknik peramalan kebutuhan,

yaitu :

a.            Ramalan para ahli (expert forecast) atau judgement technique.

b.            Analisis kecenderungan atau trend analysis.

c.             Budget and planning analysis.

d.            New venture analysis.

e.            Computer analysis.

f.             Statistical analysis

Resume Manajemen Sumber Daya Manusia (Chapter 2)

Desain Organisasi Tradisional

• Struktur Sederhana

   Struktur organisasi dengan departementalisasi  rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat  dan formalisasi rendah.

• Struktur Fungsional

 Struktur organisasi yang mengelompokkan  spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu

kelompok.

• Struktur Divisional  Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi

yg terpisah atau semi otonom.

EMPAT PILAR PENGORGANISASIAN

Pilar Pertama : Pembagian Kerja (Division of Work)

Dalam perencanaan berbagai kegiatan atau pekerjaan untuk pencapaian tujuan tentunya telah ditentukan. Keseluruhan kegiatan dan pekerjaan yang telah di¬rencanakan tersebut tentunya perlu disederhanakan guna mempermudah bagaimana pengimplementasiannya. Upaya untuk menyederhanakan dari keseluruhan kegiatan dan pekerjaan-yang mungkin saja bersifat kompleks-menjadi lebih sederhana dan spesifik di mana setiap orang akan ditempatkan dan ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik tersebut dinamakan sebagai pembagian kerja (division of work).

Pilar Kedua : Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)

Setelah pekerjaan dispesifikkan, maka kemudian pekerjaan-pekerjaan tersebut dikelompokkan berdasarkan kriteria tertentu yang sejenis. Sebagai contoh, untuk bisnis restoran, pencatatan menu, pemberitahuan menu kepada bagian dapur, hingga pe¬ngiriman makanan dari bagian dapur kepada pelanggan di meja makan bisa dikelompok¬kan menjadi satu departemen tertentu, katakanlah bagian Pelayan. Adapun penerimaan bon pembayaran, pencatatan dalam mesin kasir, pencatatan penerimaan dan pengeluar¬an uang, dapat dikelompokkan menjadi departemen atau bagian keuangan misalnya.

Piliar Ketiga : Penentuan Relasi Antarbagian dalam Organisasi (Hierarchy)

Dalam hierarki vertikal, di mana setiap bagian memiliki kewenangan dan tanggung jawab yang relatif terbatas pada bagian tertentu yang telah ditentukan, dan tanggung jawab yang banyak dalam suatu organisasi cenderung untuk didelegasikan pada bagian di bawahnya. Demikian juga untuk setiap bagian di bawahnya.

Dalam hierarki horizontal, di mana subbagian dari organisasi bersifat melebar ke samping secara horizontal, artinya untuk suatu organisasi sub-subbagian yang bersifat vertikal dibuat tidak terlalu banyak. Kelebihan dari bentuk ini menutupi keterbatasan atau kelemahan pada hierarki vertikal.

Pilar Keempat : Koordinasi (Coordination)

Pilar terakhir dari proses pengorganisasian adalah Koordinasi. Setelah pekerjaan dibagi, ditentukan bagian-bagiannya, hingga ditentukan hierarki organisasinya, maka langkah berikutnya adalah bagaimana agar pembagian kerja yang telah dilakukan beserta penentuan desain organisasinya berjalan secara efektif dan efisien? Di sinilah peran dari koordinasi diperlukan sebagai pilar terakhir dari pengorganisasian.

Fungsi-fungsi MSDM

1. Planning

2. Organizing

3. Directing

4. Controlling

5. Procurement

6. Development

7. Compensation

8. Integration

9. Maintenance

10. Separation

Fungsi MSDM

• Fungsi Perencanaan

Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan  tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan  perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan

dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,  pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.

• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi

 SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya  manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan

menyelidiki latar belakang pelamar.

• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan

 adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual  dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

• Fungsi Keamanan dan Kesehatan

 Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Departemen sumber daya manusia

mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja

• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan

 Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

• Fungsi Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

• Fungsi Penelitian

departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.

• Hubungan Pekerja

 departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

Rencana Strategis

Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

 3 tantangan dasar

– Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja..

– Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

– Manager HRD harus terlibat dalam merancang (tidak hanya sebagai pelaksana) rencana strategis perusahaan.

Strategic Human Resource Management

– Menghubungkan manajemen sumberdaya manusia dengan tujuan strategis dan sasaran dalam rangka untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan fleksibilitas

– Merumuskan dan melaksanakan sistem sumberdaya manusia (kebijakan dan aktivitasnya), untuk menciptakan kompetensi karyawan dan perilaku organisasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis.

Resume Manajemen Sumber Daya Manusia (Chapter 1)

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

        Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan yang  berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan  dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan. (Luther Gulick).

Mengapa Perlu Manajemen?

1. Mencapai tujuan

2. Menjaga keseimbangan diantara tujuantujuan

yang saling bertentangan

3. Mencapai efisiensi dan efektivitas

Efektif : Melakukan sesuatu yang benar

Kemampuan untuk memilih sasaran yang

tepat

Efisien : Melakukan sesuatu dengan benar

input output

Keberhasilan Organisasi

1.      Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi

              manajemennya

2.      Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai

             dengan bidangnya

3.      Tersedianya anggaran yg memadai

4.      Tersedianya sarana & prasarana kerja

5.      Adanya mekanisme kerja yg sesuai

6.      Iklim kerja yg positif

LINGKUNGAN INTERNAL PERUSAHAAN

Yang dimaksud lingkungan internal perusahaan adalah berbagai hal atau pihak yang terkait langsung dengan kegiatan sehari hari organisasi, dan mempengaruhi langsung terhadap setiap program, kebijakan, hingga “denyut nadi” nya organisasi.

Sedangkan (Lawrence dan William, 1998) mendefinisikan lingkungan internal perusahaan sebagai suatu proses dengan mana perencana strategi mengkaji pemasaran, dan distribusi perusahaan, penelitian dan pengembangan, produksi dan operasi, sumber daya dan karyawan perusahaan, serta faktor keuangan dan akuntansi untuk menentukan dimana perusahaan mempunyai kekuatan dan kelemahan yang penting sehingga perusahaan dapat memanfaatkan peluang dengan cara yang paling efektif dan dapat menangani ancaman di dalam lingkungan.

LINGKUNGAN EXTERNAL PERUSAHAAN

Lingkungan external meliputi variabel-variabel di luar organisasi yang dapat berupa tekanan umum dan tren di dalam lingkungan ataupun faktor-faktor spesifik yang beroperasi dalam lingkungan kerja. Variabel-variabel ini terbagi menjadi dua jenis, yaitu ancaman dan peluang. Yang mana memerlukan pengendalian jangka panjang dari manajemen puncak organisasi.

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya manusia. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

a.Staffng/Employmcnt

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b.Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

Resume Visualisasi Informasi part II

Frekuensi penggunaan data dan informasi sangat tinggi dalam kehidupan kita sehari-hari. Tergantung pada konteks makna dan penggunaannya.Baik data dan informasi merupakan tipe dari pengetahuan atau sesuatu yang digunakan untuk mencapai pengetahuan. Meskipun digunakan secara bergantian, ada banyak perbedaan antara makna dari data dan informasi.

•     Data mengacu pada abstrak terendah atau masukan mentah yang bila diproses atau diatur dapat menyediakan output yang bermakna.

•     Suatu bahan baku yang berkaitan dengan fakta, peristiwa dan transaksi.

•     Data dapat berupa angka, karakter, simbol, atau bahkan gambar.

•     Input mentah adalah data yang tidak memiliki signifikansi pada waktu itu dan juga dalam bentuk itu.

•     Data sering diperoleh sebagai hasil rekaman atau pengamatan. 

•     Sebagai contoh, suhu udara adalah data. Ketika data ini akan dikumpulkan, sistem atau orang yang memantau suhu harian akan mencatat data itu

Informasi dapat dijelaskan sebagai jenis pemahaman atau pengetahuan yang dapat ditukar dengan orang. Hal ini dapat berupa fakta-fakta, hal-hal, konsep, atau apapun yang relevan dengan topik yang bersangkutan.

Data yang telah diolah sedemikian rupa dan bisa menjadi berarti bagi orang yang menerimanya.

 Data yang dapat menyediakan jawaban dari pertanyaan  "who", "what", "where", and "when”.

 

Fungsi Informasi:

•     Stimulus mental.

•     Persepsi.

•     Representasi.

•     Pengetahuan.

•     Instruksi.

•     Setiap kumpulan data memiliki kebutuhan tampilan tertentu, kepentingan atau tujuan mengapa data itu di proses dan kumpulan data mempunyai efek kebutuhan terhadap data itu sendiri.

•     Disini kita akan mempelajari bagaimana karakteristik dari suatu himpunan data dapat membantu menentukan jenis visualisasi yang akan anda gunaka.  

      Karakteristik dari data:
1. terlalu banyak informasi
2. pengumpulan data
3. data tidak selalu sama
4. berfikir tentang data
5. what is the question??
6. a combination of many diciplines
7. proses
 

      Proses pemahaman data
1. acquire (bagaimana cara mendapatkan data terlebih dahulu)
2. parse (menyediakan beberapa strukur untuk data)
3. filter (menghapus semua data kecuali yang di butuhkan)
4. mine
5. represent (mewakili)
6. refine (memperhalus)
7. interact (interaksi)

Tugas Visualisasi Informasi

Hubungan gambar dan kata

1. Menurut teori semiotik
Semiotika, juga disebut studi semiotik atau (dalam tradisi Saussurean) semiologi, adalah studi tentang tanda dan proses tanda (semiosis), indikasi, penunjukan, kemiripan, analogi, metafora, simbolisme, penandaan, dan komunikasi. Semiotika adalah terkait erat dengan bidang linguistik, yang, untuk sebagian, mempelajari struktur dan arti dari bahasa yang lebih spesifik.

 
2. Menurut teori syntatic
Semiotik Sintaktik menguraikan tentang kombinasi tanda tanpa memperhatikan ‘makna’nya ataupun hubungannya terhadap perilaku subyek. Semiotik Sintaktik ini mengabaikan pengaruh akibat bagi subyek yang menginterpretasikan. Dalam arsitektur, semiotik sintaktik merupakan tinjauan tentang perwujudan arsitektur sebagai paduan dan kombinasi dari berbagai sistem tanda. Hasil karya arsitektur akan dapat diuraikan secara komposisional dan ke dalam bagian-bagiannya, hubungan antar bagian dalam keseluruhan akan dapat diuraikan secara jelas.

3.Menurut teori semantic
Semiotik Sematik menguraikan tentang pengertian suatu tanda sesuai dengan ‘arti’ yang disampaikan. Dalam arsitektur semiotik semantik merupakan tinjauan tentang sistem tanda yang dapat sesuai dengan arti yang disampaikan. Hasil karya arsitektur merupakan perwujudan makna yang ingin disampaikan oleh perancangnya yang disampaikan melalui ekspresi wujudnya. Wujud tersebut akan dimaknai kembali sebagai suatu hasil persepsi oleh pengamatnya. Perwujudan makna suatu rancangan dapat dikatakan berhasil jika makna atau ‘arti’ yang ingin disampaikan oleh perancang melalui rancangannya dapat dipahami dan diterima secara tepat oleh pengamatnya, jika ekspresi yang ingin disampaikan perancangnya sama dengan persepsi pengamatnya.

4.Menurut teori pragmatic
Semiotik Pragmatik menguraikan tentang asal usul tanda, kegunaan tanda oleh yang menerapkannya, dan efek tanda bagi yang menginterpretasikan, dalam batas perilaku subyek. Dalam arsitektur, semiotik prakmatik merupakan tinjauan tentang pengaruh arsitektur (sebagai sistem tanda) terhadap manusia dalam menggunakan bangunan. Semiotik Prakmatik Arsitektur berpengaruh terhadap indera manusia dan perasaan pribadi (kesinambungan, posisi tubuh, otot dan persendian). Hasil karya arsitektur akan dimaknai sebagai suatu hasil persepsi oleh pengamatnya, hasil persepsi tersebut kemudian dapat mempengaruhi pengamat sebagai pemakai dalam menggunakan hasil karya arsitektur. Dengan kata lain, hasil karya arsitektur merupakan wujud yang dapat mempengaruhi pemakainya.

Personal Accounting

import java.util.*;
public class transaksi
{
private Date tgl;
private String nama;
private int nominal;
private String ket;
private int debet;
   
   public void setTgl (Date t)
   {
   this.tgl=t;
   }
   public void setNama (String n)
   {
   this.nama=n;
   }
   public void setNominal (int m)
   {
   this.nominal=m;
   }
   public void setKet (String k)
   {
   this.ket=k;
   }
   public void setDebet (int d)
   {
   this.debet=d;
   }
   
   public Date getTgl ()
   {
   return tgl;
   }
   public String getNama ()
   {
   return nama;
   }
   public int getNominal ()
   {
   return nominal;
   }
   public String getKet ()
   {
   return ket;
   }
   public int getDebet ()
   {
   int debet=0;
   if (debet==0)
   return (+nominal);
   else
   return (-nominal);
   }


}

==========================================================================
==========================================================================


import java.io.*;
import java.util.*;
public class akun
{
    public static void main(String[] args)throws Exception
    {
        BufferedReader in = new BufferedReader (new InputStreamReader(System.in));

        trans uji=new trans();

        System.out.print("masukkan nama = ");
        String nama=in.readLine();
        System.out.print("masukkan nominal = ");
        int nominal=Integer.parseInt(in.readLine());
        System.out.print("masukkan keterangan = ");
        String ket=in.readLine();
        System.out.print("Debet(0)& Kredit (1) = ");
        int debet=Integer.parseInt(in.readLine());

        //uji.setTgl(tgl);
        uji.setNama(nama);
        uji.setNominal(nominal);
        uji.setKet(ket);
        uji.setDebet(debet);
    
        System.out.println(uji.getTgl()+"  "+uji.getNama()+"  "+uji.getNominal()+"  "+uji.getKet()+" "+uji.getDebet());

    }
}

Resume Pemograman Berorientasi Objek 2

Constructor
Constructor adalah sebuah method khusus yang akan dipangil/dijalankan ketika akan dibuat objek dari kelas tersebut.

Contoh:
String str = new String();Jframe frame = new Jframe ("Window 1");
Ciri ciri :
- Nama constructor sama dengan nama class
-Constructor tidak memiliki return value,void pun tidak boleh
-Constructor boleh lebih dari suatu coverloading/counstructor

Operator New
-untuk memanggil suatu constructor
class.var = new class_name();

Creating Object
Object is instance class
jadi dalam pembuatan membutuhkan class yang akan di instance

poin originOne = newPoint (23,94);
Rectangle rectOne = newRectangle (OriginOne,100,2);
Rectangle rectTwo = newRectangle (50,100);

Creating object:
1. Declaration
2.Instantion
3.Initialization

Macam macam Sistem Oprasi

A. DOS

DOS adalah singkatan dari Disk Operating System. DOS merujuk pada perangkat sistem operasi yang digunakan di banyak komputer yangmenyediakan abstraksi dan pengelolaan perangkat penyimpan sekunder dan informasinya.

Beberapa produk DOS sampai saat ini adalah :

1. DOS 1.0

Versi ini merupakan versi DOS paling awal. Kemunculan versi ini dihubungkan dengan kemunculan IBM PC. Versi ini sangat sederhana dan kemampuannya terbatas.Versi ini tidak dipaka lagi karena tidak dapat lagi mendukung perkembangan software yang ada.

2. DOS 2.0

Dikeluarkan pada bulan maret 1983 bersama munculnya IBM PC/XT. Karena versi mempunyai beberapa kesalahan program maka diperbaiki dengan versi 2.10

3. DOS 3.0

Yang dimaksud dengan DOS 3.0 adalah PC-DOS 3.0 dan MS-DOS 3.05 yang merupakan DOS yang dikeluarkan untuk mendukung computer baru waktu itu yang disebut computer AT (advanced Technology). Versi ini mendukung pemakaian disk drive dengan kapasitas 1.2 megabyte dan pemakaian RAMDisk (VDISK) dengan menggunakan extended memory yang tidak dapat dipakai langsung oleh DOS versi ini.

4. DOS 3.1

Diluncurkan pada bulan maret 1985 Kelebihan DOS ini adanya dukungan terhadap system network computer.

5. DOS 3.2

PC DOS 3.2 dikeluarkan bersamaan dengan diluncurkannya computer laptop. Versi mampu memanfaatkan disk drive dengan ukuran 3.5 inci ukuran 720 kilobyte yang biasanya dipakai pada computer laptop.

6. DOS 3.3

IBM pada tahun 1987 mengeluarkan versi DOS 3.3 Kemampuan DOS 3.3 yang ditambahkan dari DOS sebelumnya adalah kemampuan memakai harddisk sebanyak 32 megabyte per logical drive (1 drive logika)

7. DOS 4.0

Mempunyai 3 versi DOS yaitu PC-DOS 4.0, PC-DOS 4.01 dan MS-DOS 4.01. PC DOS 4.0 merupakan versi pertama yang dikeluarkan pada bulan juli 1988, karena DOS ini banyak kesalhan maka dikeluatkan PC-DOS 4.01. Versi DOS 4.0 mempunyai fasilitas Shell dari DOS untuk mengontrol kerja computer dengan system menu

8. DOS 5.0

Diluncurkan pada tahun 1991 dengan fasilitas baru seperti MIRROR, UNDELETTE dan UNFORMAT.

9. DOS 6.0

Diluncurkan pada bulan maret 1993. Ditambahkan beberapa utility baru dan penambahan perintah-perintah konfigurasi system dan batch file.

B. Windows

Sistem operasi windows pertama kali diperkenalkan tahun 1985. Semulanya sistem operasi windows ini diperkenalkan dengan nama Interface Manager. Pemakaian sistem operasi ini pada awalnya tidak terlalu menarik . Ini terjadi hingga diperkenalkan sistem operasi windows versi 3.0 pada bulan mei 1990.

Berikut dapat dilihat pekembangan windows

Untuk lebih jelasnya perhatikan table di bawah ini

No	Nama Sistem Operasi	Pengembang	Tahun
1	Windows 1.0	Microsoft Inc.	1985
2	Windows 2.0	Microsoft Inc.	1988
3	Windows 3.0	Microsoft Inc.	1990
4	Windows 3.1	Microsoft Inc.	1992
5	Windows 95	Microsoft Inc.	1995
6	Windows 98	Microsoft Inc.	1998
7	Windows 98 SE	Microsoft Inc.	1999
8	Windows Me	Microsoft Inc.	2000
9	Windows 2000	Microsoft Inc.	2000
10	Windows NT 3.5	Microsoft Inc.	1994
11	Windows NT 3.5.1	Microsoft Inc.	1995
12	Windows NT 4.0	Microsoft Inc.	1996
13	Windows XP	Microsoft Inc.	2001
14	Windows Server 2003	Microsoft Inc.	2003
15	Windows Vista	Microsoft Inc.	2006
16	Windows Home Server	Microsoft Inc.	2007
17	Windows Server 2008	Microsoft Inc.	2008
18	Windows 7	Microsoft Inc.	2009

C. UNIX

UNIX adalah nama system operasi yang dapat diterapkan pada berbagai jenis mesin. Sistem operasi UNIX ini diperkenalkan pertama kali oleh AT&T Bell Laboratory untuk pemakaian komputer dalam bentuk jaringan khusus

Berbagai versi UNIX

Nama varian UNIX	Dikembangkan oleh (vendor/organisasi)
A/UX	Apple Computer
Domain/X	Apple Computer
Darwin	Apple Computer (modifikasi yang dilakukan oleh Apple dari kernel BSD dan diaplikasikan pada Mac OS/X).
CTIX	Convergent Technology
Distrix	Convergent Technology
UniCOS	Cray Research (sekarang bagian dari Silicon Graphics Incorporated)
DG/UX	Data General Corporation
Digital UNIX	Digital Equipment Corporation (DEC) (dibeli oleh Compaq, sekarang bagian dari Hewlett-Packard)
Ultrix	Digital Equipment Corporation (DEC) (dibeli oleh Compaq. sekarang bagian dari Hewlett-Packard)
CLIX	Fairchild Company
HP/UX	Hewlett-Packard
Tru64	Compaq (sekarang bagian dari Hewlett-Packard)
AIX	International Business Machine (IBM) Corporation
Coherent	Mark William Company
XENIX	Microsoft Corporation (lalu dijual ke SCO)
DVIX	Northern Telecom
UnixWare	Novell Incorporated
SCO UNIX	Santa Cruz Operation (SCO) Corporation
SCO XENIX	Santa Cruz Operation (SCO) Corporation
SCO OpenServer	Santa Cruz Operation (SCO) Corporation
Dynix	Sequent
SINIX	Siemens Corporation/Nixdorf
IRIX	Silicon Graphics Incorporated (SGI)
SunOS	Stanford Universities Network (SUN)
Solaris	Sun Microsystems Incorporated
Eunice	The Wollongong Group
Uniplus+	Unisoft Corporation
BSD UNIX	Universitas California (University of California) Berkeley, Amerika Serikat
BSD/I	BSDI (Berkeley Software Design Incorporated)
OSF/1	Open Software Foundation
GNU/Linux	Free Software Foundation
GNU/Hurd	Free Software Foundation
FreeBSD
NetBSD
OpenBSD
NextStep
Minix	Universitas Terbuka Amsterdam (Vrije Universiteit Amsterdam), Belanda
Mach	Universitas Carnegie Mellon (Carnegie Mellon University), Amerika Serikat
UNIX System V	Lucent Technologies (Bell Labs)
QNX	QNX Software Systems

Sources : http://id.wikipedia.org/wiki/Unix

D. Apple Mac OS

Apple Mac OS merupakan turunan dari UNIX melalui jalur BSD (Berkeley Software Distribution). Oleh karena itu kekuatan dalam multi-tasking, multi-user, networking yang ada pada UNIX juga dimiliki oleh Mac OS. Mac OS adalah sistem operasi berbasis GUI. Apple merupakan pelopor dalam penggunaan GUI pada sistem operasi. Penggunaan icon, mouse dan beberapa komponen GUI merupakan sumbangan yang luar biasa bagi perkembangan sistem operasi berbasis GUI. Meskipun sangat memudahkan namun ada beberapa kelemahan, antar lain:multi-tasking yang tidak berjalan sempurna, pengelolaan memori yang terbatas,dan konflik pada beberapa program yang ditanamkan.

Perkembangan Mac OS

No	Nama Sistem Operasi	Pengembang	Tahun
1	Mac OS 8	Apple Inc.	1997
2	Mac OS 8.1	Apple Inc.	1998
3	Mac OS 8.6	Apple Inc.	1999
4	Mac OS 9	Apple Inc.	1999
5	Mac OS X Hera	Apple Inc.	1999
6	Mac OS X Kodiak	Apple Inc.	2000
7	Mac OS X Cheetah	Apple Inc.	2001
8	Mac OS X Puma	Apple Inc.	2001
9	Mac OS X Jaguar	Apple Inc.	2002
10	Mac OS X Panther	Apple Inc.	2003
11	Mac OS X Tiger	Apple Inc.	2005
12	Mac OS X Leopard	Apple Inc.	2007
13	Mac OS X Snow Leopard	Apple Inc.	2009

E. Linux

Linux sangat mirip dengan sistem-sistem UNIX, hal ini dikarenakan kompatibilitas dengan UNIX merupakan tujuan utama desain dari proyek Linux. Perkembangan Linux dimulai pada tahun 1991, ketika mahasiswa Finlandia bernama Linus Torvalds menulis Linux, sebuah kernel untuk prosesor 80386, prosesor 32-bit pertama dalam kumpulan CPU intel yang cocok untuk PC.

Masalah utama yang dihadapi Linux dahulu adalah interface yang berupa teks (text based interface). Ini membuat orang awam tidak tertarik menggunakan Linux karena harus dipelajari terlebih dahulu dengan seksama untuk dapat dimengerti cara penggunaannya (tidak user-friendly). Tetapikeadaan ini sudah mulai berubah dengan kehadiran KDE dan GNOME. Keduanya
memiliki tampilan desktop yang menarik sehingga mengubah persepsi dunia tentang Linux.

Contoh-contoh distribusi Linux :

• Ubuntu dan derivatifnya : Sabily (Ubuntu Muslim Edition), Kubuntu, Xubuntu, Edubuntu, GoBuntu
• SuSE
• Fedora
• Mandriva
• Slackware
• Debian
• PCLinuxOS
• Knoppix
• Xandros

F. Novell Operating Sistem

Dibuat oleh Novell Corporation. Sistem operasi yang dulu pernaha digunakan oleh Fakultas MIPA UGM untuk Entry Key-In KRS mahasiswa.

G. Solaris

Dikembangkan oleh Sun Microsystem. Lebih banyak digunakan untuk perusahaan.

No	Nama Sistem Operasi	Pengembang	Tahun
1	Solaris 1.x	Sun Microsystems	1991
2	Solaris 2.0	Sun Microsystems	1992
3	Solaris 2.1	Sun Microsystems	1993
4	Solaris 2.5	Sun Microsystems	1995
5	Solaris 7	Sun Microsystems	1998
6	Solaris 8	Sun Microsystems	2000
7	Solaris 9	Sun Microsystems	2003
8	Solaris 10	Sun Microsystems	2005

H. Free BSD

adalah sebuah sistem operasi bertipe Unix bebas yang diturunkan dari UNIX AT&T lewat cabang Berkeley Software Distribution (BSD) yaitu sistem operasi 386BSD dan 4.4BSD. FreeBSD berjalan di atas sistem Intel x86 (IA-32) (termasuk Microsoft Xbox[1]), DEC Alpha, Sun UltraSPARC, IA-64, AMD64, PowerPC dan arsitektur NEC PC-98. Dukungan untuk arsitektur ARM dan MIPS sedang dalam pengembangan. Dibuat oleh Universitas Berkeley. Hampir sama seperti linux.